Przykładowy regulamin pracy zdalnej – wzór dokumentu z komentarzem eksperta

Przykładowy regulamin pracy zdalnej – wzór dokumentu

Jak informuje Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii, obecnie prowadzone są prace nad projektem nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie uregulowania w nim pracy zdalnej. Obecnie trwa dialog autonomiczny między partnerami społecznymi. I chociaż nie ma formalnego obowiązku, aby wprowadzić regulamin pracy zdalnej w bibliotece, może to bardzo usprawnić funkcjonowanie zakładu pracy. Przedstawiamy przykładowy regulamin wraz z komentarzami i załącznikami. Warto skorzystać z gotowego wzoru.

Poniżej przedstawiono przykładowy Regulamin wraz z komentarzami i załącznikami. Dokument opiera się na przepisach „specustawy” z 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2020 r. poz. 1842 ze zm.). Jak dotąd jest to jedyny akt prawny rangi ustawowej określający zasady pracy zdalnej.

Niniejszy dokument ma charakter ogólny i poglądowy. W każdym przypadku poniższy regulamin powinien być dostosowany do warunków oraz specyfiki pracy w danej firmie. Przedstawiony dokument może być poszerzony o dalsze szczegółowe czy wręcz kazuistyczne regulacje różnych aspektów pracy zdalnej, jeśli w danym przypadku uznamy to za konieczne (np. odnośnie do zasad bhp, postępowania z dokumentami służbowymi, kontaktu z zewnętrznymi beneficjentami, szyfrowania e-maili itd., organizowania wydarzeń online).

Regulamin pracy zdalnej

§ 1

Postanowienia ogólne

1. W niniejszym Regulaminie określono zasady wykonywania pracy zdalnej oraz związane z tym prawa i obowiązki firmy ...... (dalej jako „Pracodawca”), jak i Pracowników w związku z przeciwdziałaniem i zapobieganiem rozprzestrzeniania się choroby zakaźnej wywołanej wirusem SARS CoV-2 zwanej „COVID-19”.

2. Przed przystąpieniem do wykonywania pracy zdalnej Pracownik zapoznaje z treścią niniejszego Regulaminu, co potwierdza pisemnym lub elektronicznym oświadczeniem i zobowiązaniem do jego przestrzegania. Wzór oświadczenia stanowi Załącznik nr 3 do Regulaminu. Oświadczenie Pracownika włącza się do jego akt osobowych. 1

3. Ilekroć w Regulaminie jest mowa o:

a) Pracy zdalnej – należy przez to rozumieć pracę określoną w umowie o pracę, umowie zlecenia, umowie o współpracy lub innej umowie cywilnoprawnej 2 zawartej pomiędzy Pracownikiem a Pracodawcą, wykonywaną poza miejscem jej stałego wykonywania w związku z przeciwdziałaniem COVID-19, jeżeli wykonywanie pracy poza takim miejscem jest możliwe,

b) Pracowniku – należy przez to rozumieć osobę zatrudnioną w oparciu na umowę pracę lub umowę cywilnoprawną, w tym umowę zlecenia, umowę współpracy, umowę o dzieło, jeśli realizacja tej umowy wiąże się z wykonywaniem obowiązków na rzecz Pracodawcy w miejscu ich stałego wykonywania wyznaczonym przez Pracodawcę,

c) Ustawie – należy przez to rozumieć ustawę z 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2020 r. poz. 1842 ze zm.).

d) Urządzeniu – należy przez to rozumieć komputer, laptop, notebook, ultrabook, tablet, smartfon, pendrive oraz każde inne urządzenie elektroniczne wykorzystywane do pracy zdalnej, w tym do komunikacji.

4. Zgodnie z art. 3 ust. 1 Ustawy przepisy niniejszego Regulaminu obowiązują w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. 3

5. Praca zdalna nie stanowi telepracy, o której mowa w art. art. 675 – art. 6717 Kodeksu pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2020 r. poz. 1320); 4

§ 2

Warunki podjęcia pracy zdalnej

1. Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli:

a) Pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe5 do wykonywania takiej pracy,

b) pozwala na to rodzaj pracy.

2. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.

3. Pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy zdalnej w związku z przeciwdziałaniem COVID-19:

a) po złożeniu przez Pracodawcę polecenia 6 – w formie pisemnej lub elektronicznej – Pracownikowi w przedmiocie wykonywania pracy zdalnej. Wzór polecenia stanowi Załącznik nr 1 do Regulaminu,

b) po udzieleniu zgody na pracę zdalną od Pracodawcy w związku z wnioskiem Pracownika o umożliwienie pracy zdalnej, którego wzór stanowi Załącznik nr 2 do Regulaminu.

4. Pracownik może zostać skierowany do pracy zdalnej 7 lub wnioskować o polecenie mu pracy zdalnej, w szczególności gdy:

a) znajduje się w tzw. grupie ryzyka (np. jest osobą starszą lub z chorobami współistniejącymi),

b) w związku z zamknięciem placówek oświatowych musi sprawować osobistą opiekę nad małoletnim dzieckiem,

c) powrócił z zagranicy, miał styczność z osobami, które wróciły z zagranicy lub z cudzoziemcami,

d) dojeżdża do pracy środkami komunikacji publicznej.

§ 3

Prawa i obowiązki Pracodawcy

1. Praca zdalna jest wykonywana przez czas określony w poleceniu Pracodawcy. Pracodawca może dowolnie kształtować okres wykonywania pracy zdalnej, uwzględniając stopień zagrożenia rozprzestrzenianiem się COVID-19 na danym obszarze oraz zalecenia władz państwowych lub służb sanitarnych.

2. Pracodawca zobowiązuje się do przekazywania Pracownikowi zadań do wykonania, udzielania informacji merytorycznych oraz organizowania procesu pracy w sposób umożliwiający Pracownikowi pracę zdalną z zachowaniem przyjętych norm czasu pracy.

3. Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia Pracodawca.

8Praca zdalna odbywa się z wykorzystaniem urządzeń służbowych lub za zgodą Pracownika – urządzeń stanowiących jego mienie prywatne. 9

4. Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy zdalnej 10 na zasadach określonych w § 4 ust. 2.

5. Pracodawca ma prawo w każdej chwili odwołać polecenie pracy zdalnej, 11 w szczególności, gdy stwierdzono:

a. nienależyte wykonywanie obowiązków przez Pracownika w trybie pracy zdalnej,

b. zaistnienie okoliczności powodujących bezprzedmiotowość wykonywania pracy zdalnej

c. ........

6. Odpowiedzialność za funkcjonowanie komórek organizacyjnych ponosi kierownik danej komórki organizacyjnej.

W przypadku Pracowników zatrudnionych na samodzielnym stanowisku pracy czynności wykonuje bezpośrednio Dyrektor.

§ 4

Prawa i obowiązki Pracownika

1. Pracownik wykonuje pracę zdalną w miejscu zamieszkania lub innym miejscu uzgodnionym z Pracodawcą. 12 Pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy zgodnie z treścią umowy łączącej go z Pracodawcą oraz zakresem obowiązków.

2. Ponadto Pracownik zobowiązuje się do:

a) pozostawania w dyspozycji Pracodawcy w ustalonych dniach i godzinach pracy oraz przyjmowania do realizacji bieżących zadań przekazywanych Pracownikowi w ramach zakresu jego obowiązków (np. w postaci plików tekstowych, skanów dokumentów lub w postaci przesyłek pocztowych),

b) poświęcenia czasu pracy wyłącznie na wykonywanie obowiązków pracowniczych, w tym poleceń Pracodawcy, w szczególności na bieżąco sprawdzając korespondencję elektroniczną, odpowiadając na wiadomości, będąc w pełnej dostępności za pomocą telefonu służbowego 13 lub innego uzgodnionego z Pracodawcą środka łączności,

c) bieżącego informowania14 o wynikach swojej pracy oraz przedstawiania wyników swojej pracy na żądanie Pracodawcy,

d) potwierdzania obecności w pracy w sposób określony przez Pracodawcę,15

e) prowadzenia na polecenie Pracodawcy ewidencji wykonanych czynności, 16 uwzględniającej w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Pracownik sporządza ewidencję wykonywanych czynności w for mie i z częstotliwością określoną w poleceniu Pracodawcy. Wzór ewidencji wykonywanych czynności określa załącznik nr ...... do Regulaminu. – w szczególności z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej.

3. W związku z koniecznością realizacji zadań zespołowych, Pracownicy wykonujący pracę zdalną, mogą być zobowiązani do uczestnictwa w organizowanych w godzinach pracy telekonferencjach.

4. Pracownik ma prawo do wsparcia technicznego ze strony Pracodawcy. Pracownik niezwłocznie zgłasza Pracodawcy wszelkie uzasadnione potrzeby w tym zakresie, jak również awarie używanego urządzenia elektronicznego lub łącza internetowego. Jeżeli zaistniała sytuacja uniemożliwia dalsze świadczenie pracy zdalnej – bezpośredni przełożony decyduje o formie dalszej pracy Pracownika.

5. Pracownik wykonujący pracę zdalną z wykorzystaniem urządzenia elektronicznego, stanowiącego mienie własne, jest zobowiązany podać prywatny numer telefonu, jeśli nie posiada telefonu służbowego oraz do obsługi służbowego konta poczty elektronicznej.

17Pracodawca nie jest uprawniony do ingerowania w zasoby znajdujące się na prywatnym urządzeniu Pracownika.

6. Przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę, pod warunkiem że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. 18

§ 5

Ochrona informacji i danych osobowych 19

1. Pracownik zobowiązuje się do zabezpieczania dostępu do urządzeń, które wykorzystuje w celu pracy zdalnej oraz do posiadanych w związku z pracą zdalną dokumentów, danych i informacji przed wszelkimi osobami postronnymi, w tym wspólnie z nim zamieszkującymi. Powyższe dotyczy również zabezpieczenia przed utraceniem, uszkodzeniem lub zniszczeniem urządzeń lub dokumentów.

2. Wykonywanie pracy w formie zdalnej nie zwalnia pracownika z obowiązku przestrzegania przyjętych u Pracodawcy zasad ochrony danych osobowych. 20

3. W przypadku kradzieży lub zgubienia urządzenia lub zaistnienia incydentu dotyczącego bezpieczeństwa danych osobowych Pracownik jest zobowiązany niezwłocznie zawiadomić o zdarzeniu Pracodawcę (Administratora Danych Osobowych) lub Inspektora Ochrony Danych. 21

4. Po zakończeniu pracy zdalnej Pracownik jest obowiązany usunąć z pamięci urządzeń elektronicznych będących jego własnością wszelkie dane związane z pracą wykonywaną na warunkach określonych w niniejszym Regulaminie.

§ 6

Zasady bezpieczeństwa i higieny pracy 22

1. Pracownik zobowiązuje się zorganizować swoje stanowisko do pracy zdalnej w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy.23

2. Pracownik jest obowiązany powstrzymać się od wykonywania pracy w przypadku zaistnienia okoliczności powodującej zagrożenie życia i zdrowia ludzkiego oraz powiadomić o tym Pracodawcę.

3. Przed rozpoczęciem pracy zdalnej Pracownik składa oświadczenie (Załącznik Nr ......):

1) że przed rozpoczęciem pracy zdalnej jego stanowisko pracy zdalnej spełnia wszystkie przepisy i zasady BHP związane z rodzajem wykonywanej przez niego pracy, w tym przepisy ergonomii,

2) że stanowisko jest adekwatne do wykonywanych zadań, w tym związanych z pracą przy komputerze powyżej 4 h i posiada odpowiednie zaplecze sanitarno-higieniczne,

3) że wszystkie warunki techniczne do wykonywania pracy zdalnej są spełnione,

4) że podczas wykonywania czynności służbowych Pracownik będzie korzystał wyłącznie ze sprawnego Urządzenia zarówno należącego do Pracodawcy, jak i własnego.24

§ 7

Przepisy końcowe

1. Pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być z tego powodu dyskryminowany 25 i przysługuje mu wynagrodzenie na takich samych zasadach jak w przypadku pracy stacjonarnej.

2. W sprawach nieujętych niniejszym Regulaminem stosuje się postanowienia innych wewnętrznych dokumentów, jakie obowiązują u Pracodawcy, 26 a także przepisy Kodeksu pracy i innych aktów prawnych powszechnie obowiązujących.

3. W sprawach związanych z zapewnieniem wsparcia technicznego ze strony Pracodawcy Pracownik powinien kontaktować się z działem IT .................... 27

Załączniki do regulaminu pracy zdalnej

Załącznik nr 1

Polecenie wykonania pracy zdalnej

Z uwagi na panującą w kraju sytuację wywołaną zagrożeniem chorobą COVID-19 w dniach od ..................... do .................... / do czasu odwołania / bezterminowo* ma Pani/ Pan .....................

..................................... wykonywać pracę zdalną w miejscu zamieszkania/inne* ..........................

...................................

............................................................................

/imię i nazwisko bezpośredniego przełożonego

lub osoby działającej z upoważnienia pracodawcy/

*niepotrzebne skreślić

 

Pobierz:

 

Załącznik nr 2

(uzupełnia pracownik, który nie otrzymał od pracodawcy polecenia pracy zdalnej)

Wniosek o umożliwienie pracy zdalnej

Z uwagi na panującą w kraju sytuację wywołaną zagrożeniem chorobą COVID-19 zwracam się z prośbą o umożliwienie mi

pracy zdalnej w dniach od ..................... do .................... / do czasu odwołania / bezterminowo*. Pracę zdalną będę

wykonywał/-a w miejscu zamieszkania/inne* .....

 

........................................................ Opcjonalnie: Prośbę swą uzasadniam

.............................................................................................................................

 

................................................................................................................................

.........................................................................................................................

..................................................................................................................................

........................

*niepotrzebne skreślić

Pobierz:

Wniosek pracownika o umożliwienie pracy zdalnej

 

Załącznik nr 3

(uzupełnia każdy pracownik mający wykonywać pracę w formie zdalnej)

 

Oświadczenie pracownika

Oświadczam, że zapoznałem/-am się z treścią Regulaminu pracy zdalnej i zobowiązuje się do jego przestrzegania. Jednocześnie oznajmiam, że znane są mi zasady ochrony danych osobowych poza miejscem pracy (zgodnie z podpisanym oświadczeniem) i zobowiązuję się do ich przestrzegania.

......................................................

Jak interpretować poszczególne zapisy regulaminu pracy zdalnej – komentarz eksperta

1 Prawo nie określa wprost sposobu postępowania z dokumentacją związaną z pracą zdalną w czasie epidemii. Nie ulega jednak wątpliwości, że np. dokumenty z załączników nr 1, 2 i 3 są związane z przebiegiem zatrudnienia i jako takie powinny zostać zarchiwizowane w dokumentacji pracowniczej. Dotyczy to również ewidencji czasu pracy zdalnej (zob. § 4 ust. 2 lit. e).

2 Warto dookreślić, że regulamin stosuje się nie tylko do osób zatrudnionych na umowę o pracę.

3 Tworzone i wprowadzane masowo w 2020 r. regulaminy pracy zdalnej mają charakter doraźny oraz „antykryzysowy”. Opierają się bowiem na przepisach podanej ustawy. Jak dotąd nie ma żadnych innych powszechnie obowiązujących przepisów prawa, które regulowałyby pracę zdalną w firmie. Jeżeli przepisy o pracy zdalnej zostaną dodane np. do Kodeksu pracy, prawdopodobnie będzie koniecznie zmodyfikowanie dotychczasowych regulaminów.

4 Nie należy mylić ze sobą telepracy uregulowanej w Kodeksie pracy i „pracy zdalnej” określonej w oszczędnych przepisach Ustawy. Telepraca, z uwagi na restrykcyjne wymogi, nie była dotąd zbyt popularna.

5 Umiejętności, jakie najczęściej okazują się konieczne do wykonywania pracy zdalnej, to znajomość obsługi różnych platform komunikacyjnych czy przesyłania pojemnych plików w formie skompresowanej… i szyfrowanej (vide § 5). Wymogi techniczne lub lokalowe mogą dotyczyć m.in. zapewnienia stosowania zasad BHP lub bezpiecznego przechowywania dokumentów służbowych.

6 Przepisy Ustawy nie wymagają zawarcia odrębnej umowy czy zmiany umowy o pracę, aby skierować pracownika do pracy zdalnej. W tym celu wystarczy tylko polecenie przełożonego. Niemniej nic nie stoi na przeskodzie, aby pracownik sam wnioskował o możliwość wykonywania swoich obowiązków w trybie zdalnym. Pracodawca nie jest jednak związany takim wnioskiem.

7 Podany katalog okoliczności nie wynika z przepisów prawa, lecz został wypracowany w drodze praktyki, biorąc pod uwagę zalecenia służb sanitarnych w 2020 r.

8Przez obsługę logistyczną można rozumieć np. zapewnienie przez pracodawcę specjalistycznego oprogramowania lub wykupienie licencji na używanie platformy komunikacyjnej czy zapewnienie online wsparcia IT.

9 W niektórych regulaminach można spotkać wyraźne wskazanie, że sprzęt „prywatny” pracownika musi stanowić jego mienie (własność). Ma to na celu wyeliminowanie ryzyka związanego z użyczaniem sprzętu od znajomych, rodziny lub sąsiadów, np. w tym punkcie można dodatkowo uwzględnić, czy pracownikowi przysługuje od pracodawcy ryczałt za użytkowanie sprzętu lub media zużyte w celach służbowych (i na jakich zasadach).

10Żaden przepis powszechnie obowiązującego prawa nie uprawnia wprost pracodawcy np. do wizytowania miejsca, w którym pracownik świadczy pracę zdalną. Tym bardziej jeżeli jest to miejsce zamieszkania pracownika. Ta kwestia nie została uregulowana w Ustawie i budzi duże kontrowersje.

11 Takie uprawnienie wynika wprost z art. 3 Ustawy. Dozwolone jest ujęcie w regulaminie chociażby przykładowych sytuacji, w których pracownik zostanie obowiązkowo przywrócony do pracy stacjonarnej, np. w zakładzie pracy. Takie postanowienie regulaminowe ułatwia uniknąć nieporozumień i sporów. Pracodawca nie musi czekać na zniesienie stanu epidemii, aby odwołać polecenie pracy zdalnej, lecz ma wówczas obowiązek zapewnić podwładnemu bezpieczny powrót do pracy stacjonarnej.

12 Przepisy powszechnie obowiązującego prawa nie narzucają wymogu wykonywania pracy zdalnej w miejscu zamieszkania pracownika. Nie określono również obowiązku uzgadniania z pracodawcą, z jakiego miejsca pracownik będzie świadczył pracę zdalną. Jest jednak wskazane, aby strony mogły dostosować zasady pracy zdalnej do sytuacji pracownika.

13 Punkt b) stanowi rozwinięcie punktu a). Zaznaczmy, że mowa tu o stałej dostępności tylko przez telefon służbowy. Nie wydaje się uprawnione, aby wymagać od pracownika podczas pracy zdalnej pełnej dostępności z wykorzystaniem telefonu prywatnego lub prywatnego profilu w mediach społecznościowych, chyba że tak ustalono w regulaminie lub poleceniu pracy zdalnej.

14 Warto doprecyzować w regulaminie sposób informowania o wynikach swojej pracy lub przedstawiania jej wyników, np. poprzez udział w regularnych brifingach online czy poprzez wysyłanie dziennych/tygodniowych/zadaniowych raportów.

15W punktach c) i d) mowa w szczególności o wykorzystaniu telefonu, poczty elektronicznej czy telekonferencjach np. na początek lub koniec dnia (tygodnia) pracy. Zob. ust. 3.

16 Polecenie w tym zakresie może zostać wydane jednocześnie z poleceniem pracy zdalnej, jak również później. Dopuszczalne jest cofnięcie obowiązku prowadzenia ewidencji, mimo dalszego polecenia pracownikowi pracy zdalnej. Z praktycznego punktu widzenia warto skorelować ze sobą dwa obowiązki pracownika w pracy zdalnej: prowadzenie ewidencji oraz bieżące informowanie o wynikach swojej pracy i przedstawianie wyników swojej pracy pracodawcy (§ 4 ust. 2 Regulaminu).

W nin. wzorze określono zasady przekazywania wypełnionej ewidencji w formie zdalnej, (np. skan podpisanego dokumentu czy wypełnienie tabelki na dysku Google). Można to jednak określić inaczej. Jeżeli ewidencjonowanie czasu pracy pracowników jest znacznie utrudnione lub niemożliwe z uwagi np. na specyfikę ich obowiązków, częste podróże służbowe, brak konieczności codziennego logowania się do komputera, warto rozważyć objęcie ich elastycznym systemem czasu pracy (np. czasem zadaniowym, który nie wymaga prowadzenia ewidencji czasu pracy).

17 Warto doprecyzować, jaki adres e-mail będzie używany do celów pracy zdalnej przez pracownika i pracodawcę. Tym bardziej jeżeli ma to być adres prywatny (vide § 4 ust. 2).

18 Powtórzenie art. 3 ust. 5 Ustawy, które znajduje rozwinięcie w § 5 Regulaminu. Z uwagi m.in. na ochronę danych osobowych i informacji służbowych warto zawęzić to uprawnienie do postaci: „Urządzenia i oprogramowanie stanowiące własność lub współwłasność pracownika mogą być wykorzystywane za zgodą pracownika przy świadczeniu pracy zdalnej, w przypadkach w których pracodawca nie posiada możliwości udostępniania własnych Urządzeń”.

19 Paragraf traktujący o ochronie danych osobowych i innych informacji bywa poszerzany o swoisty „wyciąg” z regulacji RODO i Polityki bezpieczeństwa danych przyjętej u danego pracodawcy. Nie zwalnia to jednak z przestrzegania przepisów o ochronie danych osobowych, których nie ujęto w tym punkcie. Do najczęściej stosowanych, kazuistycznych, wskazań należy obowiązek np.:

  • zabezpieczania urządzenia hasłem złożonym z przynajmniej 8 znaków,
  • zmiany hasła w określonym rytmie czasowym,
  • używania awaryjnych źródeł energii (np. baterie w urządzeniach przenośnych) oraz filtrów przepięciowych,
  • wykonywania częstych okresowych kopii zapasowych plików danych,
  • przesyłania haseł do zaszyfrowanych plików inną drogą niż e-mail z tym plikiem,
  • nieużywania numeru PESEL jako haseł.

20 Mowa o polityce ochrony danych osobowych i polityce bezpieczeństwa wraz z dokumentami powiązanymi.

21Pod warunkiem że IOD został powołany w zakładzie pracy. Jeżeli tak, warto podać w tym miejscu dane kontaktowe do Inspektora.

22 Sprawa BHP i wypadków podczas pracy zdalnej wciąż pozostaje bez wyraźnej odpowiedzi ze strony prawodawcy. Zgodnie z ogólnymi przepisami Kodeksu pracy to pracodawca odpowiada za stan bhp. Dlatego ważne jest, aby stworzyć w tym zakresie regulacje, w których pracodawca wyjaśnia, czego oczekuje od pracowników, jeśli chodzi o zachowanie bezpieczeństwa i eliminację zagrożeń przy świadczeniu pracy z domu.

23W tym celu warto poszerzyć ten punkt: „Pracownik wykonujący pracę w sposób zdalny, w celu stworzenia środowiska pracy zgodnego z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz w celu eliminacji możliwych do wystąpienia zagrożeń, jest zobowiązany do kontaktu ze Specjalistą do spraw bhp ze strony Pracodawcy, który poinstruuje Pracownika o możliwych do wystąpienia zagrożeniach oraz o sposobach ich zmniejszenia bądź eliminacji”.

24 W obecnej sytuacji wytworzyła się praktyka odbierania od pracowników tego rodzaju oświadczeń. Zaznaczmy, że brak jest ku temu wyraźniej podstawy prawnej.

25 Fakt wykonywania pracy w trybie zdalnym nie uzasadnia decyzji o obniżeniu wynagrodzenia. Takie działanie można rozpatrywać jako przejaw naruszenia zasad równego traktowania pracowników, co z kolei uprawniałoby pracownika do otrzymania odszkodowania. Zastosowanie mogą znaleźć w takiej sytuacji art. 183a–183e Kodeksu pracy.

26 Mowa w szczególności o Regulaminie pracy i Regulaminie wynagradzania oraz ww. przepisach o ochronie danych osobowych.

27 Wart dodania punkt o osobie/osobach do kontaktu w razie awarii urządzeń (np. dział IT/ zewnętrzna firma serwisowa).

 

Autor: Mariusz Kusion
prawnik, trener