Kodeks pracy 2023. Umowa o pracę na okres próbny

Długość umowy na okres próbny od 26 kwietnia 2023 r. musi być ograniczona, jeżeli zawiera się po niej krótką umowę terminową. Obecnie umowa na okres próbny nadal może być zawierana na maksymalnie 3 miesiące. Nowelizacja wprowadza zasadę, że w przypadku, gdy po umowie na okres próbny mamy zamiar zawrzeć krótką umowę na czas określony, długość okresu próbnego będzie musiała być skrócona: do 1 lub 2 miesięcy.Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza ważną zasadę. Strony będą mogły przewidzieć w umowie o pracę na okres próbny, że umowa zostanie przedłużona o czas urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności.

W przypadku umów na okres próbny nadal zasadniczo nie będzie obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia umowy. Po zmianach w Kodeksu pracy taką przyczynę trzeba będzie podawać, gdy pracodawca wypowiada umowę na czas określony lub na czas nieokreślony. Jednak w wyjątkowych przypadkach – gdy pracownik o to zawnioskuje – trzeba będzie także:

podać przyczynę wypowiedzenia umowy na okres próbny albo
podać przyczynę, dla której nie zawarto z pracownikiem nowej umowy po zakończeniu umowy na okres próbny.

Będzie tak w przypadku, gdy pracownik skorzystał z jednego z nowych uprawnień przewidzianych nowelizacją Kodeksu pracy (np. domagał się od pracodawcy wliczania szkoleń nakazanych do czasu pracy) – a pracodawca po tym wypowiedział mu umowę lub nie zawarł z nim kolejnej umowy po zakończeniu umowy na okres próbny. W takich przypadkach pracownik będzie mógł zażądać od pracodawcy, aby ten podał mu na piśmie przyczynę wypowiedzenia umowy na okres próbny albo przyczynę wskazującą, dlaczego nie zawarto kolejnej umowy. Przy czym – oczywiście – bez wniosku pracownika nadal nie będzie trzeba podawać tych przyczyn.

Pracodawca po zmianach nadal nie ma obowiązku zawierania po okresie próbnym kolejnej umowy o pracę. Jeśli więc taka umowa się kończy i nie zawarto kolejnej, to znaczy, że strony kończą współpracę. Warto wiedzieć, że dotyczy to także osób będących w okresie ochronnym np. w wieku przedemerytalnym, którym nie trzeba dawać kolejnej umowy po zakończeniu poprzedniej.

Jeżeli pracodawca chciałby wcześniej wypowiedzieć umowę, a pracownik podlega ochronie przed wypowiedzenie np. jest w wieku przedemerytalnym czy na urlopie rodzicielskim, nie można mu wypowiedzieć mu umowy. Natomiast nie ma przeszkód, aby umowę próbną rozwiązać:

za porozumieniem stron (zawsze i z dowolnym terminem – ale pod warunkiem, że pracownik się zgodzi) albo
bez wypowiedzenia z art. 52 Kodeksu pracy (dyscyplinarnie) – ale tylko w przypadkach, które uzasadniają takie rozwiązanie umowy, wskazanych w tym przepisie.